2026 台灣勞工請假規定完整整理｜特休、病假、事假、婚假、喪假與家庭照顧假一次看懂
2026-07-15
2026 台灣勞工請假規定完整整理｜特休、病假、事假、婚假、喪假與家庭照顧假一次看懂
員工說要請假，公司究竟能不能不准？請病假可以要求診斷證明嗎？家庭照顧假要不要給薪？婚假與喪假是否可以扣全勤？
請假看似是日常行政工作，實際上同時涉及工資、全勤獎金、出勤紀錄、證明文件及勞資關係。企業若沒有統一規則，不同主管採用不同標準，往往比單純算錯一天薪資更容易引發爭議。
本文從企業管理角度整理台灣常見法定假別，協助雇主與人資快速判斷：員工可以請幾天、請假期間是否給薪、能否影響全勤，以及公司應如何建立可實際執行的請假制度。
公司管理請假時，不應只問「員工能不能請」，還要同時確認四件事：
- 這個假別的法定天數與計算期間。
- 請假期間是全薪、半薪或不給薪。
- 是否可以影響全勤獎金或進行其他不利處分。
- 公司可以要求哪些合理證明與請假程序。
為什麼企業容易在請假管理上出錯？
企業最常見的問題，通常不是完全沒有請假制度，而是把不同假別當成同一套規則處理。
例如，事假原則上不給薪，但婚假與喪假依法給薪；普通傷病假在法定範圍內涉及半薪規定；特別休假的日期原則上由勞工排定，雇主不能直接把員工請的事假或病假改成特休。
此外，2025 年底修正的《勞工請假規則》已新增普通傷病假與全勤獎金、不利處分等規定。若企業仍沿用過去「請病假就直接扣完整全勤」或單純以病假天數進行不利考核的做法，就需要重新檢查制度。
「請假是否給薪」與「能否扣全勤獎金」是兩個不同問題。公司不能因為某項假別不給薪，就直接推論可以任意扣除全部全勤獎金或進行不利處分。
常見假別快速總覽
以下先用一張表快速掌握常見假別。各假別仍有適用條件、天數計算及證明文件等細節，企業不宜只依表格直接做最終判斷。
| 假別 | 法定天數／期間 | 薪資原則 | 全勤重點 | 企業管理重點 |
|---|---|---|---|---|
| 特別休假 | 依工作年資計算 | 工資照給 | 不得因依法休假視為缺勤 | 日期原則由勞工排定；未休完應依法處理未休工資或協商遞延。 |
| 事假 | 一年合計最多14日 | 原則不給薪 | 須依現行規則及制度判斷 | 勞工因事故必須親自處理時適用；應建立明確請假程序。 |
| 普通傷病假 | 未住院一年最多30日；住院另有規定 | 法定範圍內部分期間半薪 | 應按病假日數比例處理 | 一年內未超過10日，不得僅因請病假進行不利處分。 |
| 婚假 | 8日 | 工資照給 | 不得影響全勤獎金 | 原則於結婚日前10日起3個月內請畢；經雇主同意可延長。 |
| 喪假 | 依死亡親屬關係分為3、6或8日 | 工資照給 | 不得影響全勤獎金 | 應依親屬身分確認天數，避免公司自行縮減法定日數。 |
| 生理假 | 每月1日 | 薪資減半 | 不得視為缺勤而影響全勤 | 全年未逾3日不併入病假，其餘日數併入病假計算。 |
| 家庭照顧假 | 併入事假計算，全年最多7日 | 依事假規定，不給薪 | 不得視為缺勤而影響全勤 | 適用於家庭成員預防接種、嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時。 |
| 產檢假／陪產檢及陪產假 | 各7日 | 工資照給 | 不得因依法請假為不利處分 | 公司應確認適用情形、申請期間及內部證明文件流程。 |
※ 本表為企業快速判斷用途，實際個案仍應依適用法規、勞動契約、工作規則及具體事實確認。
法規依據：《勞工請假規則》、《勞基法》
一、特別休假：不是公司想給幾天就給幾天
適用《勞動基準法》的勞工，在同一雇主或事業單位持續工作達一定期間後，即依法取得特別休假。公司可以採週年制、曆年制或其他約定年度管理，但換算後不得減少勞工依法應有的特休日數。
| 工作年資 | 法定特休日數 |
|---|---|
| 6個月以上、未滿1年 | 3日 |
| 1年以上、未滿2年 | 7日 |
| 2年以上、未滿3年 | 10日 |
| 3年以上、未滿5年 | 每年14日 |
| 5年以上、未滿10年 | 每年15日 |
| 10年以上 | 每年增加1日，最高30日 |
特休日期由誰決定？
特別休假日期原則上由勞工排定。若企業確實有急迫經營需求，或勞工有個人因素，雙方可以協商調整，但公司不能把「協商」變成單方面否准，也不能直接要求員工只能在公司指定的期間休假。
未休完的特休怎麼辦？
特休因年度終結或勞動契約終止而未休完時，雇主原則上應發給未休工資。年度終結時，勞雇雙方也可以協商將未休日數遞延至下一年度；但遞延後仍未休完，雇主仍須依法發給工資。
- 建立特休取得日、已休日數及未休日數紀錄。
- 依法通知員工排定特休。
- 不得未經員工同意，將事假或病假自行改列特休。
- 年度終結或離職時，依法結算未休工資。
Q1：員工請特休，公司可以拒絕嗎？
原則上，特別休假的日期由勞工排定。若公司確實有企業經營上的急迫需求，可以與員工協商調整日期，但不能由公司單方面直接否准，也不能強制員工只能在指定期間休假。
Q2：員工請病假，公司可以扣掉整筆全勤獎金嗎？
不可以直接扣掉整筆全勤獎金。一般普通傷病假應按實際請假日數比例扣發全勤獎金；若勞雇雙方另有更優的約定，則依較優約定辦理。部分特殊病假情形依法不得影響全勤獎金。
Q3：家庭照顧假有薪水嗎？可以扣全勤嗎？
家庭照顧假併入事假計算，全年以七日為限，薪資依事假規定辦理，原則上不給薪。但雇主不得因員工依法請家庭照顧假，而影響其全勤獎金、考績或做出其他不利處分。
Q4：特休沒有休完，公司可以直接取消嗎？
不可以。特休因年度終結或勞動契約終止而未休完，雇主原則上應發給未休工資。年度終結時，經勞雇雙方協商，也可以遞延至下一年度，但遞延後仍未休完時，仍須依法發給工資。
Q5：公司可以把員工請的病假或事假自動改成特休嗎？
不可以由公司單方面更改。特休日期原則上由勞工排定，因此公司不能在未取得員工同意的情況下，自行將病假、事假或其他假別改列為特休。
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