資遣後的善後措施： 建立良好的企業品牌形象！
2024-11-06
在面對公司業務調整、經營壓力或其他不可抗力因素時，企業難免會進行人員資遣，但企業在資遣後的善後措施卻能對公司形象帶來重大影響。資遣不僅影響到被資遣的員工，還可能對仍在職的員工士氣產生影響。企業若能妥善處理資遣後的過程，不僅能維護品牌形象，還能展示企業的責任感與關懷。以下將從善後安排、品牌形象管理、員工協助、溝通方式等角度，探討企業如何在資遣後建立良好的雇主品牌形象。
企業資遣員工的五大原因
企業資遣員工是經營管理中的一項艱難決策，通常只有在必要時才會採取這一措施。而通常企業資遣員工的原因主要可歸納為以下幾點：
一、經營環境變化
● 市場需求下滑
隨著市場需求減少，企業可能無法再負擔現有的人力成本，
因此選擇縮減人力。
● 財務壓力及業務重組
若公司連續虧損或資金緊張或改變經營模式時，
可能會減少員工以降低支出，緩解財務壓力。
二、技術進步或自動化
● 數位化轉型
隨著數位科技發展，許多重複性工作可由自動化系統或人工智慧取代，
因此不再需要相同數量的員工。
● 生產效率提升
透過新的技術或流程改良，生產效率提高，減少對人力的需求，
導致某些職位被淘汰。
三、勞工表現或適任性問題
● 不符合工作需求
若員工未達工作要求影響團隊整體績效，企業可能選擇資遣不適任的員工。
● 違反公司規範
在某些情況下，員工因違反工作紀律或重大規範而被資遣。
四、企業結束營運或轉讓
● 公司歇業
當企業決定關閉某些分支或部門時，受影響的員工可能會被資遣。
● 業務併購或轉讓
公司合併或被收購後，可能會進行人力資源整合，進而裁減重疊的崗位。
五、不可抗力因素
● 外部因素影響
如全球經濟衰退、戰爭、疫情等不可抗力事件可能導致企業被迫縮減人力，
以應對經營挑戰。
● 政策變動
有時政府政策變動，影響企業經營，
例如進口限制或環保法規加嚴，企業需調整業務或人力資源。
資遣是一項需謹慎對待的過程，遵守合法的資遣原則及通報流程，不僅能保障企業的合法性，也能在一定程度上維護雇主的品牌形象及雇主與員工之間的信任關係。
資遣相關注意事項
一、資遣原則
● 法定資遣事由
雇主必須符合《勞動基準法》第11條規定的法定資遣事由：
1、歇業或轉讓時。
2、虧損或業務緊縮時。
3、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
● 預告要求
《勞動基準法》第11條或第13條規定，
雇主須提前通知員工，根據員工的年資給予相應的預告天數：
1、工作年資3 個月以上1 年未滿者，於10 天前提前通知。
2、工作年資1 年以上3 年未滿者，於20 天前提前通知。
3、工作年資3 年以上者，於30 天前提前通知。
💡員工在被通知後可以請「謀職假」
根據《勞基法》第16條第二項規定，員工遭受資遣時，雇主應於員工離職前一定期間內讓員工於上班時出外找尋工作之機會，以避免離職後即尚失工作機會，頓失收入來源致生活無以為繼。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
● 資遣費支付
雇主在終止勞動契約時，應該在終止勞動契約30日內發給勞工資遣費，如果未依法定計算標準或期限發給，依勞動基準法第78條，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。資遣費的發放標準因勞工選擇的退休金制度而有所不同，舊制與新制的計算方式各自有其規範。
➔ 舊制資遣費
● 根據《勞工退休金條例》第11條：
勞工選擇適用勞退新制並保留舊制年資時，若其勞動契約因符合《勞動基準法》第11條、第13條但書、第14條或第20條的條件，或依據《職業災害勞工保護法》第23條、第24條(註*)的規定而終止，則雇主應按《勞動基準法》第17條和第84條之2的規範，以契約終止時的平均工資計算並支付保留年資的資遣費。
● 根據《勞動基準法》第17條：
勞工在同一雇主的事業單位中每工作滿1年，即可獲發相當於1個月平均工資的資遣費；若工作未滿1年或剩餘月數不足1年，則按比例計算。不足1個月的部分視同1個月計算。
● 根據《勞動基準法》第84條之2：
資遣費的計算應以勞工自受僱日起的工作年資為基準，並適用當時的相關法令；若當時無相關法令可適用，則資遣費應根據該單位內部的規定或由勞資雙方協商決定。
➔ 新制資遣費
依據《勞工退休金條例》第12條，勞工適用勞退新制的工作年資，當勞動契約因符合《勞基法》第11條、第13條但書、第14條或第20條的條件，或依據《職業災害勞工保護法》第23條、第24條(註*)的規定而終止時，雇主應依照勞工的工作年資進行計算。每滿1年工作年資，應發給相當於半個月平均工資的資遣費，若工作年資未滿1年，則按比例發給，且最高支付上限為6個月的平均工資。
💡註：
有關「職業災害勞工保護法」第23條、第24條規定，
現已修正為「勞工職業災害勞工保險及保護法」第84條及第85條規定。
💡資遣費用試算表：
https://calcr2.mol.gov.tw/SeverancePay
二、合法性與合規性
資遣必須依法律規定進行，如未依法通報或支付資遣費，將面臨罰鍰。
三、員工權益
雇主應確保員工了解其權益，包括資遣費、失業給付及職業訓練的相關事宜。
四、溝通與心理支持
雇主在資遣過程中應保持與員工的良好溝通，
必要時提供心理支持，幫助員工適應變化。
五、離職證明文件
雇主必須為被資遣的員工開立離職證明，說明離職事由，
方便員工申請相關失業給付及訓練補助。
資遣通報流程
● 確定資遣理由
確認資遣是否符合法定事由，並準備相關文件與證據。
● 內部決策
進行內部會議，討論資遣的必要性，並確定資遣的具體方案，
包括資遣人數、資遣日期等。
● 通知員工
根據年資提前通知員工，進行個別或集體通知，確保通知的正式性和清晰性。
● 資遣通報
➔ 按照《勞基法》第11條的規定，在勞工離職10日前完成資遣通報。
如果勞工到職不滿10日，則需在離職後3日內辦理通報。
➔ 通報內容需包括資遣理由、預告期限等必要資訊。
● 準備資遣費與離職證明
➔ 計算並準備資遣費，確保在勞動契約終止後30日內支付。
➔ 開立離職證明文件，說明離職事由及相關資訊。
● 面對員工的疑問與反應
提供必要的溝通管道，解答員工的各種疑問，
並提供職業規劃或轉職的相關資源支持。
● 整理文件與記錄
將資遣相關的文件與通報記錄整理存檔，
以備未來可能的勞資爭議或查詢。
企業如何在資遣後
建立良好品牌形象？
一、妥善安排保障被資遣員工權益
在資遣後應該設立明確的善後措施，確保被資遣員工權益受到保障。這不僅能減少員工對公司的怨懟，也有助於企業合法、合情、合理地完成資遣流程，維護公司在法律與道德上的形象。善後安排包括但不限於：
● 資遣補償
依照《勞基法》提供合理的資遣補償，以展現企業對員工權益的尊重。
● 健康保險與勞保處理
確保員工的健康保險和勞保能夠妥善過渡或延續，
避免員工在轉職過程中因保障斷層而陷入困境。
● 離職手續輔導
協助員工快速完成離職手續，提供一站式的行政協助，讓離職過程更加順利。
二、建立支持計畫，協助員工再就業
企業可以考慮建立支持性計畫，如再就業輔導或職涯規劃建議，幫助被資遣員工平穩過渡到下一份工作。再就業計畫不僅是對員工的支持，也是企業體現社會責任的方式。
● 職涯諮詢
提供專業的職涯諮詢服務，幫助員工重新評估自己的專業能力，
探索未來的就業機會。
● 介紹求職資源
協助員工接觸招聘資源，透過與人力資源公司或職業介紹所合作，
為員工提供求職支持。
三、營造透明且同理的溝通氛圍
清晰且具有同理心的溝通方式極為重要。宣布資遣時應當透明、坦誠，讓被資遣的員工及在職員工都能了解資遣的原因，並且理解企業做出此決定的背景，同時也能向外界展現企業的人性化處理，增強外界對企業的信任感。建議企業在溝通時：
● 提供明確的說明
資遣原因、流程、後續支持等應透明告知，
避免員工因資訊不清而產生負面情緒。
● 強調同理心
在溝通過程中表達對員工的關懷與感謝，對他們的努力給予肯定。
● 開設問答機會
提供員工一個反饋與詢問的機會，解答他們的疑惑，減少焦慮感，
讓他們感受到企業的理解與尊重。
四、展現責任感，維護企業形象
企業的應對方式會直接影響外界對企業的觀感。因此企業可向社會大眾說明資遣決策的必要性及企業所採取的各項支持措施，此舉有助於提升企業的正面形象。在企業內部，也要持續與員工溝通，例如以下說明資遣的決策，可以消除員工顧慮，以增強信任感：
● 強調公司文化與價值觀
通過內部宣導，向在職員工強調公司的文化與核心價值，
讓員工對公司未來有信心。
● 持續的內部溝通
讓員工了解資遣是經過審慎考量的必要之舉，消除他們的擔憂，
並維持公司團隊的穩定性。
五、重塑品牌，增強吸引力和競爭力
企業應努力強化品牌形象，使未來的求職者仍然對公司保有信任與好感。透過社交媒體、公司網站、人力銀行等管道，積極展現企業的正面價值觀與企業文化，以下為具體措施：
● 強化企業文化
透過社交媒體分享企業對員工的關愛和支持政策，展示企業的長期承諾。
● 員工見證與成功案例分享
邀請已離職的員工分享再就業的成功案例，
並讓他們講述企業在資遣期間的支持，展示企業的善意。
● 提升公司福利與員工發展機會
展現公司對員工發展的重視，如提供更多學習與成長的機會，
讓求職者更有信心。
資遣的藝術：
平衡企業需求與員工尊嚴
在企業面臨的各種挑戰中，資遣員工可能是不得已的選擇。展燁站在企業立場深知資遣不僅是法律層面的考量，更關乎企業的整體形象及員工的福祉。因此展燁建議企業在資遣過程中，全面遵循相關法律規範，提前通知員工並提供必要的支持與資源，確保他們能在過渡期獲得應有的保障。透過建立良好的溝通和支持，企業不僅能減少勞資爭議的風險，還能在員工心中建立起良好的企業品牌形象。
完善資遣的做法將有助於企業在困難時期保持信譽和凝聚力，為未來的成長打下堅實的基礎。展燁人資顧問團隊隨時準備協助您制定適合的資遣方案，確保您的企業在法律合規的同時，展現出對員工的關懷與支持。
如果您對相關議題有任何疑問或需要進一步的諮詢，
請隨時聯繫我們，我們將竭誠為您服務。
資料來源：勞動部網站（ 勞動資訊補給站）、我的E政府網站、中華人事主管協會
🏆展燁國際人事顧問🏆
於108年度．109年度．110年度．111年度．112年度
連續5年獲得私立就業服務機構人力仲介服務品質評鑑A級成績
🌐 展燁國際人事顧問
官網｜https://jhanye.com.tw/
信箱｜service.jy@jhanye.com.tw
粉專｜https://www.facebook.com/jhanye2017/
高雄辦公室▐ (07)222-5098｜高雄市新興區民權一路251號14樓之2
台北辦公室▐ (02)2712-1955｜台北市信義區忠孝東路5段474號10樓
