從法規到行動：企業如何落實就業歧視防治？
2026-04-24
什麼是就業歧視？
在招募或管理過程中，雇主若以與「工作能力無關」的因素來篩選人才，不僅會損害求職者的公平競爭權，更可能讓企業陷入法律風險。根據我國《就業服務法》，就業歧視已從過去常見的性別、年齡，擴張到目前共 18 項 法定禁止項目。
一、 核心法規：您不可不知的禁止項目
根據《就業服務法》第 5 條第 1 項，雇主對求職人或所僱用員工，不得以以下因素予以歧視：
二、 深度解析：常見的歧視態樣
1. 直接歧視 vs. 間接歧視
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直接歧視： 表面上即可觀察到的不公平待遇。
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範例： 招募廣告載明「限男性」。
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間接歧視： 措施表面中性，但實施結果對特定群體造成負面影響。
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範例： 限制會計人員不得有「老花眼」，雖看似無關年齡，實際上卻剝奪了中高齡者的就業機會。
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2. 特殊保護規定：身心障礙與中高齡者
法律不僅禁止歧視，更針對特定族群設有保障措施：
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身心障礙者： 依據《身權法》第 38 條，公、民營事業機構達一定規模者，負有 定額進用 之義務。
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中高齡及高齡者： 雇主不得以年齡為由，在招募、考績、升遷、薪資或解僱上給予差別待遇。
3. 容易忽略的「軟性」歧視
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星座、血型（2018新納入）： 雇主不得要求提供與工作能力無關的星座、血型資料，這被視為一種科學依據不足的偏見。
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婚姻歧視： 過去常見的「單身條款」或因女性已婚、懷孕而影響其升遷，皆屬違法行為。
三、 企業違法的代價：申訴與罰鍰
求職者或受僱者若遭遇不平對待，可向所在地縣市政府之「就業歧視評議委員會」提出申訴。
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行政罰鍰： 若經認定違法，雇主可被處以 新台幣 30 萬元以上，150 萬元以下 之罰鍰。
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品牌損害： 違法企業名單將被公布，對企業形象造成長期負面影響。
四、 結語：建立友善職場環境
招募人才是為了「挑選合適的人（挑人）」，而非「挑剔人的背景（挑才）」。企業應回歸職務本身所需的「核心職能」與「特質」，建立公平的篩選機制，才能吸引多元優秀的人才加入，提升企業競爭力。
五、 結語：建立友善職場環境
招募人才是為了「挑選合適的人（挑人）」，而非「挑剔人的背景（挑才）」。企業應回歸職務本身所需的「核心職能」與「特質」，建立公平的篩選機制，才能吸引多元優秀的人才加入，提升企業競爭力。
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