2026年最新勞基法規定｜企業人資必知的勞動新制
2026-08-20
一、2026年最低工資正式調升
自 2026年1月1日 起：
- 月最低工資：29,500元
- 時薪最低工資：196元
企業應同步檢視勞動契約、薪資結構、工資表及相關人事制度，確認員工薪資符合最低工資規定。
二、正常工時與加班上限
依現行規定：
- 正常工作時間：每日不得超過8小時
- 每週正常工作時間：不得超過40小時
- 正常工時加計加班：每日不得超過12小時
- 一般情況下，每月加班總時數：不得超過46小時
若符合相關法定條件，並經工會或勞資會議同意，可依規定採較具彈性的加班時數管理，但仍須符合3個月138小時等限制。
因此，企業不能只看「有沒有加班」，還要確認加班申請、出勤紀錄、加班時數及加班費計算是否完整。
三、病假新制：全勤獎金不能任意整筆扣除
2026年起，勞工請普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應依請病假日數按比例計算，不能因請1天病假就直接整筆取消全勤獎金。
此外，勞工一年內請普通傷病假未超過10日，雇主不得僅因其請病假而為不利處分；考核也不得只以病假日數作為判斷依據。
HR提醒：
建議重新檢視公司的「全勤獎金辦法」、「請假規則」及「績效考核制度」，避免制度文字與實際執行產生落差。
四、家庭照顧假：請假彈性再提升
2026年起，家庭照顧假可依規定以小時為單位申請，讓員工面對子女、家人臨時照顧需求時，可以更彈性地安排工作與家庭。
雇主不得因家庭照顧假而影響員工的全勤獎金或考績。
對企業來說，除了修改請假系統，也應同步確認：
- 請假單位是否支援「小時」申請
- 薪資計算是否正確
- 全勤獎金規則是否同步更新
- 員工手冊與工作規則是否一致
五、育嬰留職停薪：可按「日」申請
為協助勞工兼顧工作與家庭照顧，育嬰留職停薪制度進一步彈性化。
符合規定者，可採**「日」為單位申請育嬰留職停薪，合計不超過30日**，讓家長能更靈活因應短期托育、家庭照顧等需求。
這也代表企業的人資系統與主管管理流程，都應做好相應調整。
六、職場防霸凌與職災保障持續強化
2026年勞動新制除了薪資與請假，也持續強化職場安全與勞工權益保障。
企業除了遵守法令，更應建立明確的內部申訴、調查及處理機制，並透過教育訓練與主管管理，降低職場霸凌及其他不當對待發生的風險。
職業災害方面，也應落實預防、通報、補償及復工等相關管理流程，避免發生事故後才被動處理。
七、企業最常見的勞檢違規地雷
① 工資與薪資扣款
工資原則上應依勞動契約及法令規定全額給付。企業若因遲到、缺勤等因素扣薪，也應確認扣款是否具有法令依據及合理範圍，不能以「公司規定」任意扣除。
② 出勤紀錄不完整
即使企業採用彈性上下班、電子打卡或其他出勤管理方式，仍應依法落實出勤紀錄管理，確實保存員工實際出勤時間。
③ 加班費計算錯誤
延長工作時間或休息日出勤，都涉及不同的工資加給規定。若僅以固定金額或錯誤倍率計算，容易形成勞檢缺失及勞資爭議。
八、企業HR現在應該做什麼？
建議企業立即進行一次「2026勞動法規健檢」：
✔ 薪資
確認基本工資、薪資結構及相關津貼是否符合最新規定。
✔ 出勤
檢查打卡、出勤紀錄、加班申請及工時統計流程。
✔ 請假
更新病假、家庭照顧假及育嬰留職停薪相關制度。
✔ 全勤獎金
重新檢視病假及家庭照顧假對全勤獎金的計算方式。
✔ 工作規則
確認員工手冊、工作規則及勞動契約內容是否與現行法令一致。
✔ 主管教育
讓主管了解請假、工時、薪資及職場不當對待等基本規範，避免因管理習慣造成違法風險。
結語｜合規，不只是避免罰則，更是企業管理的基本功
2026年的勞動法規變化，反映出企業管理逐漸從「制度管理」走向「權益與彈性並重」。
對企業而言，真正重要的不只是知道「法規改了什麼」，而是把新規定落實到薪資、打卡、請假、加班、考核與主管管理的每一個流程。
提早檢視制度、即時更新流程，才能降低勞資爭議，打造更安心、更友善，也更具競爭力的職場。
※ 本文為企業人資管理參考，實際適用仍應依最新公布之法令、主管機關函釋及個案情況判斷。
資料參考：勞動部官方資訊。
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