主管只是嚴格，還是職場霸凌？2026新制下企業申訴、調查與管理指南
會議結束後，一名員工向人資反映：「主管每天在群組公開說我能力差，還故意不給我必要資料，這算職場霸凌嗎？」主管則認為：「我只是要求工作品質，現在是不是連管理都不行？」2026年7月1日職場霸凌防治新制正式施行後，企業不能只用「主管比較嚴格」或「同事個性不合」結案，而必須依法建立預防、申訴、調查及處理機制。
| 老闆先看這裡 | |
|---|---|
| 新制日期 | 職業安全衛生法職場霸凌防治專章及配套子法，自2026年7月1日起正式施行。 |
| 企業共同義務 | 不論公司規模，只要知悉或受理職場霸凌申訴，都應啟動防治及處理機制，並保護相關人員隱私。 |
| 管理不是免責 | 合理績效要求不當然是霸凌，但若利用職務或權勢，逾越必要合理範圍，持續羞辱、排擠、阻礙工作或不當施壓，就可能構成霸凌。 |
| 最高負責人案件 | 被申訴人若是事業單位最高負責人，勞工可直接向地方主管機關申訴，由外部公權力介入。 |
一、什麼情況才可能構成職場霸凌？
依職業安全衛生法，職場霸凌是指勞工在勞動場所執行職務時，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致其身心健康遭受危害；情節重大者，不以持續發生為必要。
| 常見樣態 | 可能情境 | 企業判斷重點 |
|---|---|---|
| 社交排斥 | 刻意排除必要會議、工作群組或重要活動。 | 是否針對特定員工、是否影響工作及是否欠缺合理理由。 |
| 職務干預 | 故意隱瞞資訊、封鎖系統權限，卻要求完成工作。 | 是否刻意製造無法達成工作的條件。 |
| 權力濫用 | 故意設定明顯不合理期限、能力不符工作，或以低階工作羞辱逼退。 | 工作要求是否有業務必要性、標準是否一致、是否帶有懲罰或逼退意圖。 |
| 名譽侵害 | 散布不實負面訊息、公開揭露隱私或反覆羞辱。 | 是否造成職場地位、人格尊嚴或身心健康損害。 |
展燁提醒： 單一衝突、管理要求或工作爭議，不代表必然構成霸凌；但企業也不能只因事件「只有一次」就直接排除。若單一事件侵害強度高、權力差距明顯、公開羞辱性強或對身心影響重大，仍可能被認定為情節重大。
二、主管合理管理與職場霸凌，界線在哪裡？
| 管理事項 | 較接近合理管理 | 可能跨越霸凌界線 |
|---|---|---|
| 績效要求 | 事前有標準、對所有人一致，並提供改善期限與資源。 | 只針對特定人設定明顯不可能達成的目標，並以羞辱、威脅逼迫完成。 |
| 工作糾正 | 就具體錯誤說明影響、要求改正並留下紀錄。 | 在公開群組反覆使用人格貶抑、嘲諷或侮辱語句。 |
| 工作分配 | 依職務、能力、工作量及營運需要合理分配。 | 故意過度加重、抽掉必要資源，或刻意安排與能力明顯不符的工作。 |
| 會議與資訊 | 依職責決定參與人員，必要資訊可正常取得。 | 刻意排除特定人參與必要會議，卻追究其不知情的責任。 |
展燁觀點： 企業要保留主管的管理權，同時也要把管理方式標準化。最有效的做法不是叫主管「講話客氣一點」，而是建立一致的目標設定、工作分配、績效面談、改善期限、紀錄及申訴機制。
三、不同規模企業，依法應做到什麼？
| 企業規模 | 主要防治義務 |
|---|---|
| 所有企業 | 提供免於職場霸凌的工作環境；知悉事件後採取適當處置；維護申訴人、被申訴人及相關人員隱私；不得對申訴或協助申訴者作成不利處分。 |
| 10人以上 | 設置電子信箱、專用信箱、專線電話或其他申訴管道，並在工作場所顯著處公開揭示。 |
| 30人以上 | 訂定並公開「職場霸凌防治措施、申訴及懲戒處理規範」，指定專責單位，並辦理職場霸凌防治教育訓練。 |
| 100人以上 | 內部參與調查成員應接受至少3小時職場霸凌防治教育訓練，並依新制要求組成及運作調查程序。 |
事業單位分散於不同地區時，原則上依各地區該單位僱用人數分別計算；若分支機構具有獨立人事、財務及管轄權，可能個別計算。企業不宜直接沿用性別平等工作法的總公司合併計算方式，而應依職安法新制確認。
四、人資收到申訴後，不能只做「雙方各自說明」
| 步驟 | 處理階段 | 企業應完成事項 |
|---|---|---|
| 1 | 受理與初步保護 | 確認申訴內容、保存證據、評估是否需調整工作、座位、指揮監督或聯繫方式，避免持續侵害。 |
| 2 | 利益迴避 | 確認受理、調查及決定人員與當事人間是否存在上下屬、親屬或利害關係。 |
| 3 | 調查 | 分別訪談當事人及證人，蒐集群組訊息、Email、會議紀錄、工作指派及考核資料，避免只以主管職位或員工感受判斷。 |
| 4 | 協調或調查決定 | 經申訴人同意，可在調查期間進行協調；申訴人可隨時終止協調，企業仍須續行調查。 |
| 5 | 處置與申復 | 依調查結果採取懲戒、管理改善、教育訓練、工作調整或保護措施，並依規定提供申復程序及救濟資訊。 |
| 6 | 追蹤 | 確認是否再發生報復、不利處分、排擠或身心健康風險，並保存處理紀錄。 |
五、三種企業最容易踩到的程序風險
| 常見處理方式 | 風險 | 建議做法 |
|---|---|---|
| 由被申訴主管的直屬上級私下問話後結案。 | 欠缺獨立性、利益迴避及完整證據調查。 | 依制度指定受理單位及調查小組，必要時聘請外部專業人士。 |
| 要求員工先撤回申訴，再承諾協調。 | 可能壓縮申訴權益；協調不成時也可能失去程序紀錄。 | 經申訴人同意進行協調，且保留隨時終止並回到調查程序的權利。 |
| 因申訴而調職、減少工作或取消升遷。 | 可能構成報復或其他不利處分。 | 保護措施應以安全及降低接觸為目的，並與當事人溝通，不得變相懲罰申訴人。 |
六、派遣與承攬人員，公司可以說「不是我的員工」嗎？
不宜直接這樣處理。派遣勞工若受要派單位工作場所負責人指揮或監督，應納入要派單位的職場霸凌防治對象；如遭要派單位人員霸凌，申訴處理原則上比照該單位勞工，並與派遣單位共同調查。承攬人僱用的勞工在派駐場所遭受不當對待時，也可向自己的雇主申訴或向派駐事業單位反映，任一方知悉後都應共同釐清及採取保護措施。
七、企業職場霸凌防治自我檢查表
| 確認 | 檢查項目 | 建議責任單位 |
|---|---|---|
| □ | 確認公司依法適用的員工人數級距與義務。 | 人資／法務 |
| □ | 申訴管道已公開，且有人定期查收。 | 人資／專責單位 |
| □ | 規範包含認定、申訴、調查、利益迴避、保密、懲戒、申復及追蹤。 | 人資／法務／職安 |
| □ | 主管及員工已完成必要教育訓練。 | 人資／職安 |
| □ | 已建立調查人員名單、外部專家資源及利益迴避機制。 | 人資／法務 |
| □ | 申訴後可立即啟動保護、證據保存、調查及追蹤。 | 專責單位 |
| □ | 明確禁止對申訴人、協助者及調查參與者進行報復或不利處分。 | 最高管理階層 |
八、事實、推論與展燁建議
| 內容性質 | 重點 |
|---|---|
| 事實 | 2026年7月1日新制施行；企業須依規模建立不同程度的預防、申訴、教育及調查制度。 |
| 推論 | 只公布一支申訴電話，卻沒有受理、調查、利益迴避及追蹤流程，通常不足以應對實際案件。 |
| 展燁建議 | 企業應同步建立制度與主管管理標準，把工作要求、績效改善及申訴調查各自留下客觀紀錄。 |
九、常見問題FAQ
| Q1：主管罵員工一次，就一定是霸凌嗎？ | 不一定。通常需綜合判斷職務或權勢關係、是否逾越必要合理範圍、頻率、公開性、羞辱程度及身心影響；情節重大者，單一事件也可能成立。 |
| Q2：員工申訴後，公司可以先調職嗎？ | 可依安全及降低接觸需要採取保護措施，但應評估必要性、與當事人溝通，並避免形成降職、減薪或其他變相不利處分。 |
| Q3：申訴人同意協調，就不用調查了嗎？ | 不宜這樣理解。協調須尊重申訴人意願，申訴人可隨時終止；協調未解決時，雇主仍應續行調查程序。 |
| Q4：7月1日前發生的事件，新制適用嗎？ | 若在2026年7月1日以後才向公司提出新申訴，不論事件發生在新制前或後，原則上均依新制處理；舊案已進行的程序效力不受影響，後續接軌新制完成。 |
| Q5：員工申訴董事長或總經理，仍由公司調查嗎？ | 若被申訴人屬事業單位最高負責人，勞工可直接向直轄市或縣市主管機關提出申訴，由外部機關介入處理。 |
職場霸凌防治，不只是處理員工抱怨
展燁可協助企業依員工人數與組織特性，建立職場霸凌防治規範、申訴管道、調查流程、主管教育、表單紀錄及異常案件處理機制。
先把制度與管理界線說清楚，才能同時保護員工、主管與企業。
法規查核基準：2026年7月1日施行之《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章、《職場霸凌防治措施準則》、《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》、勞動部職安署《職場霸凌防治措施指導手冊》及「防治職場霸凌QA一次看」。實際個案仍應依事件證據、組織規模、工作關係及具體程序判斷。
展燁國際人事顧問
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