勞動契約vs. 工作規則： 企業應如何平衡法規與管理？
2024-10-03
今年，企業人資管理迎來了一項重要的新規定——性別平等工作法，為所有企業提供了明確的指導方針，特別是在防止性騷擾、保護員工權益方面。這些規範要求企業不僅要關注一般的勞動契約和工作規則，還需要更加重視性別平等，確保企業內部管理符合最新的法律要求。
2024年最新的性別平等工作法規定：
僱用受僱者10人以上未達30人者：
應訂定性別平等措施，並確保在工作場所公開揭示相關規範，讓員工能隨時查閱。
僱用受僱者30人以上者：
除了訂定性別平等相關措施，還需制定詳細的性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。
這些規定不僅強調了企業的責任，更提醒每位雇主，除了合乎傳統的勞動法規外，性別平等與性騷擾防治也是必須嚴格遵守的合規要素。
隨著性別平等工作法的推出，企業在設計勞動契約和工作規則時，需進一步考慮如何將性別平等和防治性騷擾的規範納入這兩大項目。勞動契約與工作規則，是每個企業在雇用勞工、維持公司內部管理及符合法規時，必須遵循的兩項關鍵項目。這兩者不僅對勞資雙方的權利義務有重大影響，也是企業在勞動檢查或處理勞資爭議時的重要法規依據。而企業應如何有效應用，以達成更好的管理效果與法律規範呢？
什麼是勞動契約？
勞動契約是一種明確訂定雇主與個別勞工之間權利義務的文件，通常根據勞工的能力、經驗、學歷及職位等因素，量身定做。每位員工的條件可能都會有所不同，因此勞動契約的內容也是個別化的。勞動契約內容通常涵蓋薪資、工時、職責等基本條款，一般篇幅較為簡短，主要用來確立雇主與該員工之間的基本勞動關係。
什麼是工作規則？
相較於針對個別勞工的勞動契約，工作規則則是企業針對全體員工所制定的統一管理制度。這些規則通常包括公司內部的工作時間安排、休假制度、獎懲措施以及其他涉及日常管理的規範。工作規則雖然是針對整體員工而非個別員工制定，但法律上視為勞動契約的附約，因此同樣具有法律效力。
勞動契約與工作規則的差異
訂定對象不同
勞動契約針對的是「個別勞工」，依照個人條件、應徵職位等因素，訂定雙方的權利與義務；工作規則則是針對「全體員工」的公司內部規定，規範公司整體運作與管理流程。
內容範圍不同
勞動契約主要是雇主與個別員工之間的勞動條款，通常篇幅較短，涉及到員工個人的薪資、職責等事項；工作規則則涵蓋公司內部的制度性規定，包含了勞工的行為準則、工時、請假及獎懲制度等。
適用性不同
勞動契約僅適用於簽訂該契約的員工，契約條款因人而異；工作規則則適用於全體員工，一旦制定，公司內所有員工均需遵守。
法定效力與爭議處理
無論是勞動契約還是工作規則，在遇到勞資爭議或勞動檢查時，政府機構與法院都會要求企業提供這兩項文件，以便釐清勞資雙方的權利義務。因此，企業應確保這兩者的內容合法、明確且完整，避免在爭議時出現不利的情況。
如何制定合乎法規的勞動契約與工作規則？
精確設計勞動契約
企業應根據《勞基法》規定，針對每位員工的條件設計勞動契約，並確保契約內容與實際工作狀況一致。企業不應在勞動契約中出現過於模糊或違反法律規定的條款，例如不合法的競業禁止條款或工時規定。
完善的工作規則
工作規則應包含所有必要的公司管理規範，並確保符合《勞基法》的要求。企業應定期檢視並更新工作規則，隨時應對勞動法規的變更，確保符合法規。同時，應確認這些規則能被所有員工理解與遵守，增加透明度與員工的接受度。
與員工保持溝通與協商
雖然工作規則通常由企業單方面制定，但企業應考慮員工的需求與意見，並透過協商來減少潛在的爭議。員工對於規則的理解與認同，能有效減少未來因管理政策不當或誤解引起的糾紛。
展燁的建議提醒
在今年性別平等工作法的推動下，勞動契約與工作規則是保障勞資雙方權益的重要法律文件，企業必須做出相應調整，還應確保這些文件的內容符合勞基法的規範，並適時進行更新與檢討，提升內部管理的透明度與公平性。
企業應將性別平等視為公司文化的一部分，透過制度性文件如勞動契約與工作規則，來保障員工的權益，並防止性騷擾等問題的發生。透過正確理解並善用這兩項法規工具，企業不僅能夠保持合法合規，還能提升員工的工作滿意度與企業形象，最終達成雙贏局面。
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📑資料來源：高雄市政府勞工局
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