解讀《勞動基準法》第54條修正案 企業如何因應退休年齡的調整？
2024-09-18
近期有關《勞動基準法》第54條修正案的三讀通過，成為了企業與人資圈內的熱門話題。修正案通過後，許多企業與人資夥伴都對此表示關注，而修正條文在公告施行後，企業應該如何因應呢？這次我們將討論此修正案，並提供企業實務上的建議，讓大家能在法令變動的過程中保持合規並妥善管理公司的人力資源。
修法前的《勞動基準法》第54條規範
在此修法之前，《勞動基準法》第54條的規定是相對靈活的，雇主可以選擇在勞工年滿65歲時
發動命令退休；但若雇主與勞工雙方達成協議，勞工也可以在年滿65歲後繼續在公司服務。這項規定給予了勞雇關係一定的彈性空間，特別是對於那些依然能夠在工作崗位上貢獻價值的資深員工，雇主可以選擇不強制退休，持續延聘其留任。
7/15立法院通過的《勞動基準法》第54條修正案
新修正的《勞動基準法》第54條並沒有強制規定所有年滿65歲的勞工都不能被雇主強制退休。實際上，該修正案鼓勵勞資雙方透過協商，「合意」延後退休的年齡。在此過程中，如果勞資雙方達成共識，勞工可以延後退休；反之，如果任一方不同意，雇主依然可以在勞工年滿65歲時行使命令退休的權利，並且不會因此違法。
這意味著修法的核心精神在於促進勞雇之間的協商和合意，並非強制性地改變退休年齡，而是希望在雙方同意的前提下調整退休安排，這在實務上也為企業提供了更多的人力資源管理彈性。
對企業與人資的影響
對於企業與人資來說，這項修正案帶來的影響主要體現在以下幾個方面：
協商與溝通的重要性：
由於新法強調勞雇之間的協商合意，企業在人資管理過程中需要更加注重與員工的溝通。這不僅是法律上的要求，也是企業保持員工滿意度與忠誠度的重要途徑。
退休計劃的靈活性：
企業需根據員工的意願與健康狀況，重新評估並適時調整員工的退休計劃。對於那些希望繼續工作的資深員工，企業可以考慮提供適當的工作安排或轉型方案，以保持其在團隊內的價值。
需合乎法律規範：
修正案通過後，企業應該即時更新相關的公司政策與流程，確保符合最新的法令要求。人資部門應加強對修法內容的宣導，讓企業管理層及所有員工都能了解新法的具體規定及其影響。
勞動契約的調整：
在人事合約的制定上，企業應考慮將有關退休年齡的規定與協商機制納入，並根據新法進行適當調整。這可以避免未來在退休問題上產生不必要的勞資爭議。
展燁的建議提醒
為了幫助企業平穩過渡到新法規的實施階段，
展燁人資顧問公司建議企業在人資策略上採取以下幾項措施：
提前規劃與內部溝通：
及早針對退休政策進行內部檢查與調整，並設置清楚的協商流程。在進行任何退休安排前，與即將滿65歲的員工進行充分溝通，了解其意願與期望。
建立協商指南：
制定內部的協商操作方法，提供明確的操作流程和溝通範本，幫助管理層和人資專員在面對退休協商時能有章可循，降低因協商失敗而引發的潛在風險。
強化法令培訓：
加強對相關法規的教育與培訓，確保人資部門及管理層熟悉最新的法規要求，並且能夠正確引導員工了解退休政策的變更內容。
評估並優化延長工作選項：對於有意願繼續工作的年長員工，企業可評估調整工作內容、工作時間或工作方式，甚至考慮提供部分時間或兼職的選擇，讓員工能夠以更合適的方式繼續為公司付出。
《勞動基準法》第54條的修正，體現了政府在推動勞動市場靈活化及延長工作年齡上的努力。
對於企業來說，這既是挑戰也是機遇。在這個過程中，展燁人資顧問公司願意成為您的堅實後盾，提供專業的顧問服務，協助企業有效應對法令變更所帶來的人力資源管理挑戰。
如果您對《勞動基準法》第54條修正案有任何疑問或需要進一步的諮詢，請隨時聯繫我們，我們將竭誠為您服務。
📑資料來源：高雄市政府勞工局
🏆展燁國際人事顧問🏆
於108年度．109年度．110年度．111年度
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